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企业管理 “走心”才能留住人才

2017年03月15日 17:32 编辑: 经理人网编辑

面对优秀人才的去留,擅长柔情管理的女性企业家,会怎么做?

自从“万众创新,大众创业”浪潮袭来开始,企业中许多优秀员工选择离开公司去创业。对于企业而言,优秀人才越来越难留住。这对企业家而言,又是一个新难题,不少企业家不仅在工作环境、工资薪酬上进行调整,同时,还采取了“走心”这种比较现代而起作用的方式。

在人才的招聘和培养上,企业家更看重忠诚度还是能力?面对优秀人才的去留,是任由他走,还是苦劝其不要跟风?如何对待优秀人才,才能让他们保持忠诚?面对这些新时代新难题,擅长柔情管理,常靠“走心”解决公关难题、处理员工关系的女性企业家会怎么做?

本期嘉宾:

罗  灿      广州合悦网网络科技有限公司副总裁

李  圆      湖南明昌生态农业有限公司董事长

深圳广盛唐健康管理有限公司总经理

赵冬瑛   深圳钻祺珠宝有限公司运营中心总经理

吴雨淋   深圳市开科空气处理系统有限公司董事长

张翠平   著名声乐教育家、深圳翠鸣艺术教育艺术总监

罗灿:“走心”的方式要与时俱进

走心是一种现代管理的方式,在互联网企业中尤其适用,不过现在一般将这种方式细化、转化为其他的词语。比如说赋予员工以归属感,提供信任空间等。在互联网行业,一切都处于快速更新迭代的过程中,造成员工不稳定的因素也有很多,员工的压力也非常大,这一切都需要有归属感。用归属感来稳住他们的情绪,让归属感引导他们的忠诚。

我现在在运营一家互联网公司,是一个专门针对女性的C2C平台。这项事业让我体会到更 多走心的方式。其中有几个关键词:尊重、信任、空间以及归属感。我认为,现在的员工在入职以及决定去留的时候,更强调的是公司是否给他归属感。当他们的价值、人生规划、薪酬需求与公司一致,并且适应公司的管理模式,他们就会表现得更加优秀,主动留下。

事实上,大部分员工并不适合被“走心”,他们也拒绝管理者与他们“走心”。这个时候,我们可以换一个角度,从其他方式上“走心”。比如可以提供更好的大环境,让他们感觉到信任空间。如果说互联网公司是以用户需求为出发点的,那么,互联网公司的管理方式就是以员工的需求为出发点,除去为其制定基本的职业规划,再加上零食、电影票这些基础服务,让他们觉得更有归属感,也能够有效地激发他们的才干和能力。

李圆:生硬的制度无法有效留住人才

有一句话说,在企业壮大过程中,走掉的都是聪明人,但留下来的员工是收获最大的。为什么?因为他们是一种“大才”。人才有很多种,各行各业的人才定义不一样,但是人才却不一定是“大才”。相较于人才的聪明,“大才”拥有的是梦想,是与企业一样的梦想,他在为企业奋斗的同时,也实现了自己的价值,所以企业在留人的过程中,要适当分析,这个员工是不是“大才”。

 

这种“大才”怎么才能留住?一是靠其自觉,二是管理者“走心”。企业在留住人才上有很多机制和方法,但我认为单纯靠生硬的管理制度是无法有效留住人才的。我们应该在正常的管理框架下,用“走心”的方式,为企业留住更有价值的人才。而在这方面,女性的特殊属性让女性管理者拥有特殊的魅力,在走心这方面有着先天的优势。比如可以用我们探索自己健康的心态,去一步步解锁他们紧锁的防线,激发他们的工作热情,拉他们并肩作战。

 

女性在不同阶段有不同的特点,员工也是一样,在不同年龄阶段追求不同。当我“走心”无效,人才还是需要离开创业的时候,我通常不鼓励不反对,因为每个人都有为自己奋斗的权利。这时,我会与人才一起交流他的想法,分析他即将奔赴的市场,给他以经济上、思想上、精神上的支持。如果市场、人才都适合创业,那么,我就会给他以投资,成为他最有力的后援;如果不太合适,我将讲明利弊,由其选择,但也会在公司给他保留位置。

 

赵冬瑛:女性企业家“走心”管理要有度

 

从长远意义来说,我认为员工的忠诚度重于能力,但更多情况下,我认为不能一概而论,具体要看公司的发展阶段和员工所匹配的岗位。另外,忠诚度这个词代表的意义,会随着社会的改变而发生改变,公司负责人也应当做出相应地调节。

 

作为公司营运总负责人,我认为,管理者现在能把握的“走心”方式更多体现在管理方式变化和企业文化上的建设上。负责人的管理方式与员工的能力以及忠诚情况息息相关,关键在于管理!管理得当,人才会变得更忠诚,忠诚的人也会更加优秀。因此,面对员工去留,我会尝试从管理者的角度去做一些努力。比如分析员工类型并对症下药:有能力没态度的,给其思想指导;有态度没能力的,直接告诉做事方法。

 

女性在柔情管理、“走心”留人上,的确具有先天的敏感,在调配人员、安排职位上,会有一些完全不同于男性企业家的做法。比如我们会通过交流、沟通了解员工最在乎的要素,结合员工的岗位以及他对自己的认知,安排合适的岗位,甚至决定他的去留。但太“走心”有时候反而会有浪费时间、增加成本等不利影响,在这方面,关键在于对“走心”进行度的把控。作为职业经理人,更需要严格把控“走心”的度,一切应以公司的价值为基本点。交心也好,提薪也罢,都应建立在员工个人对企业是否有价值上。如果某个员工留下的成本过高,我会认为公司可能并不需要这个人,这个时候就应该放手。

 

吴雨淋:变成员工的偶像,让员工主动留下

 

从管理工厂到自己做企业,再到带领员工开创新事业,我对走心深有感触。我认为,“走心”的方式要根据不同的行业、企业、层次而变化,身为女性,更要擅长用女性的方式去走心。其实,员工与公司是互相选择的关系,只有上下级沟通顺畅、有信任空间、有利益往来,员工才会主动留下,而不是被捆绑留住。

 

以前,我可能会采取慰问、交心等方式,但现在已经进入粉丝时代后,我的方式变了,我选择变成员工的偶像,让员工主动留下。当然,我成为偶像并不是给他们“画饼”,恰恰相反,我将用我几十年的经历,用最适合他们的方式告诉他们最真的现实。招聘的时候,我会问他最在乎什么,同时,衡量自己能给他什么,给以适当的指导。当然,人的欲望是无法满足的,在这时,我们需要把控自己不要太柔软。柔软是女性的本性,但关键时候太柔软不仅会给自己带来伤害,也可能会引导员工往错误的方向发展。

 

而对于员工自主创业的去留问题,我向来是支持的。我公司以前的煮饭阿姨等很多员工,现在已经找到了自己的新事业,成功创业变身为老板,并且还经常与我进行业务上的沟通,节假日也不忘给我送祝福,这令我非常自豪。我认为,优秀的人才不一定都要留在身边,而是可以形成一种周边,现在我和我以前的员工建立的联盟,给我们带来了更多的共享资源。

 

张翠平:特殊行业运用特殊的“走心”方式

 

从大学毕业起,我就来到了深圳,已经从事 30年的声乐等艺术教育事业。很多人都能理解, 艺术是一种比较特殊的行业,基于此,我在对待员工、对整个机构进行策划时,都有比较特殊的做法。

 

首先,我们机构特别擅长用“走心”进行管理,我个人也比较喜欢用走心来维护与员工之间的关系。这一点,我自认为是做得比较好的。我 的员工平均工龄超过30年,这一点也许可以做个明证。为什么他们能跟着我几十年?除了我们的机构确实给了他们以舞台,更多的是我们坚持把走心实施在工作中。在管理上,我们偏人性化,能面对面交流的事情,我们尽量不采用其他替代工具;能与人方便的时候,我们不会刻意为难。来到我们机构,就是这个大家庭的一员。在培训上,我们统一采用标准的培训方式和教学语言,绝不会因为出身或学历而加以区分。

 

其次,关于人才去留问题。在这个艺术行业,我更在乎他们的忠诚度。但是,我并不局限忠诚度为忠诚于机构,或者忠诚于我,而是忠诚于自己的艺术事业和艺术追求。之前我的机构里有一位国外留学的精英,他在进入机构一年后匆匆创业,现在不仅经营不景气,还通过低价战术而扰乱了部分业界规矩。这也许是因为他水土不服,但从另一方面,我认为这也是因为他将艺术当作牟利的工具超过对艺术本身的追求,操之过急,进而失败。

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