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大脑会走“判断捷径” 所以我们总是高估团队的多样性

2017年07月15日 10:01 编辑: 经理人网

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现如今的公司越来越重视多样性(diversity),它不仅能帮助公司提高绩效,还能赢得大众好感。但若公司自行判断多样性的高低,却很容易出偏差。

斯坦福商学院教授Margaret A. Neale 、Lindred L. Greer,与博士生David P. Daniels发现,在群体中,如果有一种多样性出现——可能大家的穿衣风格不一样,就会让群体下意识地认为还存在其他种类的多样性。但事实并非如此,人类大脑的“判断捷径”让我们并不喜欢花很多时间来思考和判断,从而以一概全。

这一现象应该值得商业领域人士注意,因为这种“以一概全”的思维会让员工高估群体中的多样性。“我们并不知道我们到底心存多少偏见,”Neale说,“却总认为自己感知到的就是正确的。”

在论文“多样性批判的溢出偏见”中,研究人员详细记录了一系列测试“人类是否可以准确判断群体多样性”的实验。在其中一个实验中,研究人员给参与者看了三张不同种族的人的肖像,并要求他们对三张肖像所呈现出的性别多样性程度打分。结果发现,当参与研究者认为人像的种族多样性更高时,他们认为这三张图所呈现的性别多样性也更高——尽管提供给他们的三张画像都为2男1女。

在另一项实验中,研究人员给予参与研究的人们不同颜色的T恤穿,结果显示,哪怕每一小组的性别组成都相同,衣服颜色越多元化的小组认为他们的性别多样性更高。

当研究人员告诉参与者们,某些公司有积极的规章制度来纠正招聘中的性别歧视,而参与者就理所当然的认为该企业在招聘流程更为公正,但实际上却很难说。

多年以来,研究学者们都在寻求群体多样性与群体成果之间的关系,如今,他们发现这两者之间确有联系。但困难却在于,“以一概全”的偏见会影响他们自身对于多样性的评判。对于管理者来说,Neale认为他们需要尝试纠正这种溢出效应的偏见,“经理们需要更加谨慎:我的团队是多样的吗?多样性的衡量维度是什么?我有没有在意这些衡量维度?”当然,也要记得询问自己:“我到底是如何安排员工职位的?如果团队不够多样的话,我该做些什么来补救?下一次招聘的时候,我们需要着重考虑什么样的人?”

来源:界面网

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