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能力、资源、缘分:职场卖点有3个,你卖哪一个?

2018年09月26日 14:32

作 者丨孟庆丰,GHR环球人力资源智库签约作者,北大纵横管理咨询集团合伙人

曾几何时,坊间流行一个段子:

“大家都是出来卖的,你能卖什么,最终决定你的档次”。

话糙理不糙。简短二十几个字便刻画出了职场人生的真谛。

那你想过没有,究竟自己能卖什么呢?

力气、时间、学历,还是态度、品德、能力?

01

职场卖点有3个,你卖哪一个?

三百六十行,行行不一样。

企业里的岗位类别多达千种以上,每种岗位的人才衡量标准也不尽相同。

但纵然有标准千百款,总有几款是属于第一类别的、或说直接要素,

它们包括能力、资源、缘分,因为他们是可以直接产生经济效益的“硬件”。

能力:是完成一项目标或者任务所体现出来的综合素质,

它包括学识、个性、技能等关键要素;策略性思考、计划与组织、解决问题、工作主动、沟通和协调能力等基本能力。

简单概括,所谓能力就是“可为企业解决问题的能力”。能力是企业招募人才时考察的首要标准,也是最一般的标准。

资源:这里是指社会资源,是指企业里的个体所拥有的人力资源、信息资源、客户资源、供应商资源等社会资源。

简单概括,所谓资源就是“可为企业开源节流的资源”。资源是企业招募人才时考察的次要标准,也是不容忽视的标准。

缘分:一个很奇妙的语汇,出自佛教的一个宗教概念。佛说:要了达缘生缘灭,万事皆随因缘而变,一切要看“缘”分。

它是一种人与人之间无形的连结,国人习惯上称之为“关系”(但词义狭隘,不足以准确表达缘分涵义,故不采用)。

你,能卖什么?

02

卖能力、资源:

贡献看得见,回报也显眼

企业界一直对“人品第一,态度第二,能力第三”的论调情有独钟,流传甚广。

也是,哪个老板不希望自己的人才团队是这样的呢?

你有天大的本事,也得基于最好的人品和态度才行,否则“能力越大,危害也越大”。

显然,这个“人品第一,态度第二,能力第三”的论断是出自企业主之口的,

因为只有企业主才有人才需求,这个话语权理所当然是要掌握的。

即使如此,有能力的人才做到了“人品第一,态度第二”,

但面对的却是“‘人品第一’不适用于我”的企业主,

这时人才往往都是嘴上说“无所谓”,

但身体却不老实在企业里进行“自我补偿”,你懂得。

同时,事物往往都是互相作用的,

在老板们挑选“人品第一,态度第二,能力第三”的人才时,

人才们也在与企业主们进行“暗战”博弈,

处处打听筛选“人品第一,态度第二,能力第三”的好老板。

所谓“人才”互选,统一模板。

另一方面,“人品第一,态度第二,能力第三”的说法不是“对企业发展做出贡献”同一维度的表达。

企业主与人才双方再热衷于“人品”和“态度”,

别忘了,能力永远是基础,是对企业发展做出贡献的第一要素,

“人品”和“态度”再重要也必须依附于“能力”这个核心。

换句话说,人品和态度属于道德要求层面的“素质”因素,不是第一生产力;

而能力属于第一生产力,可以直接产生企业效益。

如果再有一些社会资源(有人脉、信息或客户等)可以提供给企业利用就锦上添花了,这就是明晃晃的“贡献”,

但资源一般不明确列入人才选用育留的衡量标准中,

实际过程中却一点都不手软,

那些有着丰富且高附加值资源的人才往往备受欢迎并领着高薪。

03

卖缘分:

可不是简单的潜规则

简单概括,所谓缘分就是“可为企业老板信任的缘分”,不仅仅是“关系”。

最典型的案例就是那些家族企业了,老板的七大姑、八大姨等各种基于亲缘关系的亲戚经常占到企业里员工不小的比重。

你能说老板的这些亲戚不是人才吗?

人家卖的可是“缘分”呐,往往还是核心人才呢。

你应该明白的一点是,

老板挑选他们的首要标准绝不是“能力”或“资源”这种东西,

而是一种“缘分”,亲缘、地缘、业缘等。

自然也是心理学上的一种锚定效应,第一印象、先入为主非常重要。

这没办法,就像现在的官二代、富二代一样,虽然大家听上去深恶痛绝,

但终究是客观存在的事实,并且占比越来越大的群体和现象。

以前将其称之为类似潜规则的东西,讨论甚少,

但现在看来还是忽视了这一重要的衡量标准和“硬件”。

因为普遍大量的存在,又影响深远,不得不察。

我们知道,现代企业科层制组织形式再偏平也是一把手说了算,

至多有个“民主集中制”的机制稍微制衡一下,

那么在这种组织氛围里的高、中、基层人员就把依次获得企业上级领导的信任和支持作为一种“赋能”在使用。

信任就是生产力,信任则理顺,理顺则协调,协调则事成,否则可能无法完成任务实现目标。

而企业里经常存在的实际情形是普通上下级之间是缺乏信任的,

给予的支持也不足够,或是由于资源有限,或是由于利益纠葛,或是由于双方之间的个性差异,等等。

但是“缘分”的存在就几乎解决了这个问题。

因此,不仅仅是能力和资源可作为“硬件”衡量人才,

缘分也是非常突出的不容忽视的要素,而且还是直接能产生效益的“硬件”。

有些人天生就见不惯气不过那些家族企业里的“缘分”式人才,

认为他们靠关系上位,狗屁不懂,还有很大权力可以行使。

我认为这是一种误解误判。

即使有一些事实存在,也不能全盘否认“缘分”的价值和贡献。

举个我亲身经历的案例。

老板的一个食品加工厂需要日夜有人看管,确保环境卫生,并防偷防盗。

这个工厂看管人就是一种人才岗位。看似简单,一般人还干不了。

最终老板选择了自己的一个亲叔叔住在厂里(他叔叔比较多),一周七天日夜履行看管责任。

老板叔叔高中学历,军人出身,身体强壮,威望也有,胆大能干,起到了成本低效果好的绩效作用。

因为是老板的亲叔叔,既有责任感又有震慑力,账面薪酬又不高。

试想,如果换做没有任何“五缘关系”的普通人来干这个岗位,恐怕就难说了,

这不仅是能力或资源的问题,还是老板是否信任的问题。

当然,老板的亲叔叔也可能会“吃里扒外”,但“肉烂在锅里”,老板心里亮堂着呢。

可见,缘分这一衡量人才的标准还有着企业内部利益分配的价值功能,想想其他情形,是不是这么回事呢?

另外,缘分这一因素在企业人才管理过程中也潜移默化发挥着重要的作用。

如HR界普遍接受的一个事实是:

半数以上的员工离职都和上级领导的管理问题有关;

而上司与下属之间个性的差异,是人员离职的主要原因之一。

这里的个性差异就是没有“缘分”导致的,正所谓“强扭的瓜不甜”。

人才及其上级都有能力但就是相互看不顺眼、没有“眼缘”的现象不是个别案例。

除去对上级能忍则忍、对下级包容理解不谈,这种现象或事件值得企业领导人或HR们深思和探讨。

总之,缘分管理也是一个企业人才运营管理的重大课题。

04

结语

“缘分”是基于企业管理的政治导向和权力思维提出来的重要命题,

貌似新奇,实则反映了企业人才衡量标准的现实维度,缘分也是生产力。

能力、资源、缘分三位一体,便是企业里的全方位人才,

可遇而不可求,构成了人才贡献企业发展的庞大“硬件”。

现实中,人才都不是完美的,“歪瓜裂枣”才是人才的真实画像。

你在企业里是卖“能力”、“资源”,还是“缘分”呢?

  本文来源: 环球人力资源智库 责任编辑:sinomanager-li
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