员工管理,别学大禹

2019年03月14日 10:43

对员工不能“堵”和“疏”

如果员工每天早上按时打卡上班,工作到深夜才下班,是否能证明他们已经专注于工作,丝毫没有偷懒了呢?

不能。

不知道你有没有见到这样的员工(你肯定见过):

拿着手机刷微博,刷朋友圈,刷抖音。每天在观察其他人美好的生活。

刷各种网页:天涯,知乎,猫扑。哇,里面的故事真的好有趣!

离下班还有半小时,但是员工已经开始讨论晚上去哪里吃夜宵了

有研究表明,员工平均每天会浪费2个小时的工作时间,这其中还不包括午饭和午休的时间。如果按照8小时的工作时长来计算,每个员工平均每天有1/4的工作时间没有在工作,而是在闲谈,看网页,发呆,等等。

很多公司已经注意到这个问题,他们采取了很多办法来管理员工,希望通过一些手段来提高员工的工作效率:

有的公司采取“堵”:断网,收走手机,制定规则,禁止在上班期间聊天,等等。

而有的公司采取“疏”:让员工自己安排工作时间,避免在工作期间打扰员工,为员工安排专门的娱乐时间,等等。

然而,这两种行为都没有办法有效的管理员工。

卤豆干先在这里证明,为何这两种方式都是低效的。

1.为什么不能靠“堵”

美国心理学家麦格雷戈提出了X理论:员工是厌恶工作的,他们会想尽一切办法来逃避工作,尽可能的选择最偷懒的方式来完成任务。他们对于公司的未来漠不关心,不愿意主动承担起任何责任(也就是中国古代的性恶论)。

因此,有些公司以X理论为蓝本,提出了“胡萝卜加大棒”的方式。制定了类似这样的规则:

上班玩手机,罚款50元。

上班时聊天,写检讨。

不按时上班,扣除月考勤奖金。

然而,偷偷摸摸玩手机,悄悄的聊天,一不小心睡过头的员工,反而变得更多了。

为什么呢?

心理学家曾经做了一个实验:

家长在上班时,将小孩放在日托中心。因为种种原因,某些家长在接小孩的时候迟到了。而日托中心的处理办法是:对这些家长进行罚款。

结果,迟到的家长更多了。

这里面的原因很容易理解:家长迟到了,他们本来内心还有内疚之情,这种内疚之情会减少他下次迟到的可能性。但是一旦实施了罚款措施,家长的内心活动就改变了:“反正已经交了钱,迟到就迟到了呗。”

当一个人犯错后,他必然需要找到一个纠正错误的手段。这里,日托中心就和奉行X理论的公司一样,认为惩罚就能让家长守规矩。这种方式,只能让本来拥有内疚之情(内部纠正)的家长,变成了靠罚款(外部纠正)来纠正错误。而正是这种外部纠正,让家长放弃了自我检讨的机会。

“那么,我们停止采用惩罚,靠员工的自觉来促进员工按时上班。”

刚才那个日托中心,和你的想法一样。罚款措施执行几周后,日托中心取消了迟到罚款。那么,家长会因此重新感到内疚么?

不会!实际上,取消了罚款后,迟到的家长数量再一次增加了。

这是因为,日托中心之前就将家长定义成为符合X理论的人。那么,家长们也潜移默化的将自己定义这样的人。那么,即使再之后想要改变态度,也变得非常困难。

所以,对于公司来说,如果在一开始就按照 “懒惰”,“推卸责任”的方式定义员工。那么员工也会逐渐将真的变成定义中的样子。

“那么,我们在刚开始制定规则时,就给予员工充分的自由,怎么样?”

2.为什么不能靠“疏”

美国心理学家麦格雷戈(没错,还是刚才那位)提出了Y理论:人会将工作看做和休息,娱乐一样自然而然的事情。大多数人都愿意承担责任,并且为公司的未来而付出努力(也就是中国古代的性善论)。

有些公司(特别是新的网络公司)遵照Y理论对待员工,希望能促进员工的积极性,制定这样的规则:

给员工提供温馨舒适的工作环境。

安排员工定期举办聚会。

让员工自己制定计划执行。

然而,这些方式仍然不能起到很大的激励效果。

“不对啊,谷歌就是这样的啊!他们的员工非常有积极性,也愿意为公司而创新。”

我们看看下一个例子:

心理学家做了一个这样的试验:有两个班级(A,B),A班的学生需要依照导师在开学前的安排,定期上交论文(堵)。而B班的学生在开学前,自己制定一个上交时间的安排表,论文上交时间只需依照安排表即可(疏)。

最后的结果是,A班的学生平均成绩远好于B班。

为何在这里,“堵”却比“疏”更加有效呢?

很多人观念中的“堵不如疏”是来自小时候学过大禹治水:大禹的父亲鲧因为选择“堵”住源头,长达9年治水,最终以失败告终。而大禹选择了将洪水“疏”到无人区,所以最终治水成功。

“你看,从大禹治水里面可以看出,在管理员工中,疏比堵更加有效。”

我们重新梳理一下大禹在治水时的思考模式:

告诉水流危害性,让它自己停止泛滥:不可行,水是无机物,听不懂。

堵住水流的源头:不可行,父亲就是这样失败的。

将水流疏导到无人区域:前两个办法都不行,所以只能用这个办法了。

因此,大禹才最终选择了“疏”。

那么,在管理员工时,为何我们跳过了第一个最有效的办法?我们的员工是无机物么???

不同的员工,都有着自己不同思维方式。一味的依靠外界的管理,很难去让员工产生持久的动力。我们需要利用有效的内部驱动,让员工产生自我激励。

“那么我们应该怎么做呢?”

在这里,提供四个解决办法:

1.利用期望理论

很多人在初高中时代,肯定都有这样类似的经历:

在上课的时候昏昏欲睡,挣扎着学习课本上的知识。

晚上躲在被窝里,看着《哈利波特》,《斗罗大陆》,《小时代》。整夜兴奋的睡不着。

如果按照刚才的X理论和Y理论来讨论的话。在阅读教材时,我们是X理论性格,在看小说时,我们是Y理论性格(这里也证明了,单纯利用X理论和Y理论来判断员工是无效的)。

为什么都是读书,我们的性格差异变化如此之大?

心理学家弗鲁姆提出了期望理论,将调动人的积极性分三个部分:

1)努力是否产生绩效。

2)绩效是否获得奖励。

3)奖励是否达成目标。

我们利用期望理论来分析一下:“为什么我们不能积极学习,却能积极看小说”。

当我们在学习时,一旦出现这三个问题其中的任何一个,我们就很难去认真学习下去:

1)认为自己天生很笨,不论怎么努力,都无法学好(努力无法产生绩效)。

2)平时认真学习,但是老师不喜欢我(绩效无法获得奖励)。

3)老师很公正,但是我对于这门课没兴趣(奖励无法达成目标)。

然而在看小说时,我们的期望就会变得很顺畅:

1)只要看小说,就能记住剧情(努力可以产生绩效)。

2)剧情看的越多,对于下一章的期待就越深(绩效可以获得奖励)。

3)当对下一章的了解越多,感觉到的放松与快乐越久越多(奖励可以达成目标)。

喜欢看小说的人应该会发现,当我们看完小说的最后一章时,总会有一种“遗憾”的感觉。这就是因为,这本小说已经没有下一章了(绩效无法获得奖励),而我们就无法再次通过这本小说获得快乐。因此,对于这个小说的期望也就降低了。

所以,员工不努力的原因,我们也可以利用期望理论进行一下分析:

1)有人是因为能力不足,无法胜任这个工作。

2)有人是因为不会处理人际关系,无法和上司好好打交道。

3)有人是因为志不在此,无法对当前的工作提起兴趣。

所以,我们如果想要给予员工正向的激励,就可以利用期望理论,对每个员工进行具体分析,应用不同的手段进行激励。

“要一个一个分析员工,这个方法太复杂了。有没有简单一点的?”

2.提升成就感

如果 “人命关天”是世界上最重要的信条,那么工资最高的三种职业应该分别是:战士,消防员,医生。

然而我们知道,这三种职业的工资平均工资都处于偏低水平。那么为何:

战士会十年如一日,在苦寒之地守卫边疆。

消防员不顾一切,冲入火海营救被困人员。

医生坚持数十小时,在手术台上坚持手术。

这是因为,他们拥有着无与伦比的成就感:“保家卫国,救死扶伤”。而这种内在产生的成就感,激励了他们去严格的执行任务。

我们可以举一个身边经常发生的例子:尽管工作完全相同,以志愿者身份参加动物保护组织的成员,远远比每天得到150块钱的动物保护组织员工更快乐。

这是因为,当我们进行一项辛苦的工作时,我们总是需要一个理由“为何而做”。由于志愿者没有外界的金钱奖励,所以他们必须去思考:“我这个事情做了有什么意义呢?对了,可以保护小动物,看见小猫小狗非常信任我,依偎在我的怀里,是多么有成就感的事情啊!”

而当志愿者变成了员工后,外界金钱带来的奖励,就成为了推动他工作的主要动力。那么,那种工作而产生的成就感,反而被金钱给抵消了。

这也是为什么有些职业,例如脱衣舞娘,入殓师,保姆等等职业,工资远比战士,消防员,医生高。就是因为他们必须获得额外的金钱,来抵消对自己工作的自卑感。

“我们公司的员工天天在流水线上工作,我们也没办法提升他们的成就感嘛!”

3.提升金钱奖励

金钱奖励看起来很容易理解:给员工多发工资,发高工资。这种方式相信大家已经很熟悉了。

但是实际上,单纯的依靠发工资,绝对不是最有效的方案(不信的话,想想上次涨工资后,员工的热情持续了多少天?)

因此,现在的很多公司采用的都是浮动工资的方案,即基本金加计件/绩效。这样的确产生了很强的激励作用,极大的提升了员工的积极性。

然而,浮动工资方案也会有不同的适用情况,要注意到各种浮动工资方案都有自己的缺点,例如:

计件工资:如果医生每治好一个病人获得一次奖励,那么他们会故意规避疑难杂症。

绩效工资:员工会依照绩效评估表工作,而不是真正的服务于客户。

技能工资:员工关注于学习新技能,而不是提升公司利润。

。。。。。。

因此,浮动工资方案也需要按照员工的性格特点和岗位的工作特性来区分,不能依照“因为别的公司这么做了,所以我们也这么做”的方式来安排。

“如果我们有钱,当然就会考虑这么做啊,但是我们钱不够啊!”

4.“人情环境”代替“市场环境”

春节到了,你和妻子决定今年在岳父岳母家团年。

餐桌上,摆满了各式各样的大餐。岳母忙前忙后,花费四个小时的精心准备,看起来都是你最喜欢吃的菜。你和岳父交谈甚欢,从时事政治,聊到未来发展。外甥女在忙于摆弄自己的iPad,而小姨子也在逗弄你的儿子。看起来这个团年饭,会过的无比的愉快嘛!

团年饭整整持续了2个小时。酒足饭饱后,你站起身来,清了清嗓子,掏出了自己的钱包:“妈,这餐团年饭倾注了不知道您多少的心血,我希望能够由衷的感谢您!您觉得5000够不够?不不不,我觉得应该给您8000!”

明年的团年饭,你可能只能一个人呆在家中默默的吃冷饭了。

为什么明明是想要感谢岳母,激励岳母在未来做出更加美味的团年饭,金钱激励却在这里失效了呢?

这是因为,我们在社会上的关系处理时,将不同情景分为了“人情环境”和“市场环境”。

在人情环境中,我们满足对方的需求后,并不是需要即时回报的:我们帮朋友搬家,并不是为了马上让朋友过来帮我们搬家。在公交车给老人让座,也不是为了让小孩给我们让座。在这种情况下,我们是想要获得“帮助对方的愉悦之情”。

在市场环境中,我们就希望马上获得回报,并且对于未来对方的态度并不抱希望:正如与我们平时的工作相似,如果没有工资,员工是不会去工作的。

那么,如何在不违背市场环境的情况下,为员工适当的添加人情环境呢?

我们先看一个例子。在照顾小孩时,并没有哪个夫妻会这么区分:“一三五,丈夫换尿布,二四六,妻子换尿布。”他们的运作模式往往是这样的:为家庭付出较多的人,会得到另外一个人的表扬(口头表扬,小礼物,按摩等等)。

因此,对于员工来说,得到合适的表扬也是无比重要的。这种表扬,可以来自于公司社会地位提升,年度优秀员工评选,员工成就展示,等等。让公司与员工的关系,建立在人情环境和市场环境的双重基础上,才能让员工获得“我是为公司的利益而工作”的积极想法。

但是,一定要注意到,人情环境极易变为市场环境,而市场环境无法转变为人情环境。

举个例子:

如果你需要人免费帮忙搬沙发,大家往往都很乐意帮忙(人情环境)。

但是如果你提出“谁帮我搬沙发,我给他1块钱。”这时候就不会有人愿意帮忙了(市场环境)。

如果你还想着重新变回人情环境:“好吧好吧,那我不出钱了。谁能免费帮我搬沙发么?可以获得我的一个感谢。”

结果可想而知。

如果想要维持稳定的人情环境,必须将人情环境和市场环境严格区分开来。并且一旦养成人情环境,就不能轻易改变其中的规则。还有,欠的人情迟早是要还的。

因此,如果单纯的依靠“堵”或者“疏”,是无法对员工进行有效的管理的。想要管理好员工,我们需要让员工产生自我激励,那么我们可以采用下面四种方式:

1.利用期望理论

2.提升成就感

3.提升金钱奖励

4.人情环境代替市场环境

(作者:张林)

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