如何用人才测评盘点员工价值

2018年07月02日 14:26

人才盘点是近年来HR领域比较关注的内容,而人才测评是人才盘点的重要途径,关系到企业战略的发展和企业成败。

文/向红才 编辑/史晓彤

Q:人才测评的定位?

A:基于业务,服务于战略。

在过去的十年里,许多行业都进入了快速变革时期,现在的经济与社会环境较之10-15

年前早已发生了根本性的变化。快速发展的行业以数倍规模在扩张,而传统行业不断面临着来自新兴技术的挑战。在外部环境的日益复杂情况下,HR部门要如何应对这些复杂性,将成为组织是否能够持续成功的关键要素。

人才供应链是21世纪HR的崭新课题,企业人才动态供给水平和人才能力胜任度,对组织能力和企业绩效提升起着决定性作用,人才盘点也就逐渐受到更多企业的关注。在最近一期的继任发展与人才盘点认证培训活动中,调研结果显示:大约60% 的企业正在关注人才盘点。

人才测评是人才盘点的重要途径,关系到如何体系化地发现人才、使用人才、管理人才、开发人才并保持低库存、均衡的人才供给,更关系到企业战略的发展和企业成败。

人才盘点的价值

一、能够打通人才供应,做好人才规划

人才供应链的基本假设是全面的人才培养与团队的协同组合。没有完美的个人,但团队可以做到完美。人才供应链通过能力素质、任职资格体系来管理员工能力,强调团队与组织能力的建设。人才供应链体系下的人才盘点包括了对人才总量(含结构和数量)的盘点、人才利用率(含效率和业绩)的盘点以及人才质量(含知识技能和能力)的盘点。

1.人才总量(含结构和数量)的盘点

人才数量和结构的盘点是人才基础能力盘点。盘点的是人才数量,另外可以在岗位维度、年龄维度等方向上进行细分。

2.人才利用率(含效率和业绩)的盘点

人才利用率的盘点主要包括人才效率和业绩的盘点。盘点的目的是以人才效用为主,检验的是企业人力资源管理能力和人才管理成熟度,盘点的内容包括人才效率、绩效、人才稳定性、敬业度等。

3.人才质量(含知识技能和能力)的盘点

传统的人事管理是基于事物的,现代的人力资源管理是基于岗位的,而人才供应链管理却是基于能力的,这就需要企业无论从招聘配置、培训发展或是绩效薪酬等,都应该从人力资源具体业务上体现能力的因素,而不再是岗位的因素。

人才供应链体系从素质模型的搭建开始便确定了基于能力的人才标准,并利用技能矩阵,从数量和能力两个维度对人才进行盘点。

二、能够辨别和甄选人才,做好人才储备

人才盘点把人的能力进行剖析,对能力进行了细化,并对人岗匹配度进行了重新评价。通过这样的人才盘点,我们可以辨识人才,全方位评价各级人才,让高潜人才浮出水面。同时基于能力的人才矩阵盘点,能够更加明晰人才的能力和今后的培养以及职业规划的设计,并使团队组合达到最优。

三、能够建设高效培训体系

人才盘点是发现、培养和锻炼人才的必由之路。通过梳理通才和专长以及关键人才,找出支撑业务实现的人才差距,并发现人才管理中的问题,检验组织能力,对团队人才组合进行进一步的调整和合理配置,同时考虑人才补给的渠道,包括哪些可以通过内部培养、哪些需要通过外部补给。并通过人才的合理流动(如开展轮岗等针对性的计划)和职业生涯与人才培养体系进行有效衔接,做好人才库储备、梯队建设以及继任计划。然后依据人才库建设高效培训体系和创新人才培养模式,提升人才培养的投资回报率。

人才测评的应用与实施

一、人才测评的目的与定位

任何工作都是存在组织目的性的,作为人才盘点工作的重要途径,人才测评也不例外,须基于业务,并服务于战略。

通常人才测评的发起人分为组织和直接上级两类。但无论由谁发起,从人岗适配的角度来看,都包括了人与岗位的匹配、人与团队的匹配、人与组织的匹配等三个方面。就目前来看,组织中的人才测评主要满足于选拔测评、培养测评、考评测评这三个方面的需求,其对接的是人才的选、育、用的整个过程。

二、人才测评的项目实施

1.测评标准: 测评标准体现的是一个组织对人才管理的整体思路。在人才供应链体系建设中,确立人才标准是前提,即依据能力素质模型和任职资格体系这两种管理能力的手段来确立人才标准。

一个成熟的企业,会有成文或者不成文的企业价值观体系,贯穿到它的整个人员招聘、人员考核和应用中,并对组织中的员工进行约束。而这一价值观体系有一个与之对应的领导力素质模型,来对各层级的领导者的能力素质要求进行明确的说明,并作为领导层选拔、任用和考评的主要参考依据。而在专业领域上,尤其对于关键岗位,一般会有胜任力素质模型作为测评的参考依据。除此之外,其他的因素则在企业文化、领导精神意识层面要求的基础上,更多地体现在价值观方面,来做为企业的通用素质模型。

2.测评理论: “人—职匹配”理论是现代人才测评的理论基础。“人—职匹配”理论是关于人的个性特征与职业性质一致的理论,其基本思想是:个性差异是普遍存在的,每一个个体都有自己的个体特征,而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同,对工作者的能力、性格、气质、心理素质等有不同的要求,其中最有影响的是特性——这是因素论和人格类型论的内容。

3.测评工具: 测评工具是依附于测评目的和测评标准的。测评工具的总和并不等于测评中心。每一个工具都具有自己的测评重点。在人才测评中常用的心理测验工具主要有四类:

第一类是认知能力/能力倾向测验,类似于智力(IQ)测试。主要考查言语能力、数理能力、推理判断能力、知觉速度与准确性、空间判断、思维策略等潜能素质。常见的量表如:比内西蒙智力量表、韦氏量表、瑞文推理测试等。通常意义上,认知能力低工作绩效一定不高。

第二类是人格/个性测验,类似我们平常所说的EQ,常见的量表如:五大人格测验、卡特尔16PF等。人格类型理论比较古老,因此有些粗糙,而特质论概述的内容比较细,因此目前较为盛行。

第三类是工作动机测试工具。动机理论包括马斯洛需求理论[l1] 、ERG理论、双因素理论、麦克利兰成就需要理论。

第四类是职业兴趣测试工具,如霍兰德职业倾向测试等,这里不一一介绍。

4.测评方法: 具体的测评方法取决于人才测评工具。通常我们在企业人才盘点中经常使用的测评方法包括:

①结构化面试或BEI访谈;

②心理测验法,对于了解候选人的个性特征、思维能力、心理素质有得天独厚的优势;

③情景模拟法,由于其设计的问题更接近于管理现实,更能得到直观、有效的信息;

④评价中心技术,一种综合、系统的评估方法,对于如何整合来自不同来源的评价结果,如何得出对多个评价标准的评价结论,是评价中心技术的难点和核心。

人才测评未来的发展趋势

根据北森[l2] 对中国企业的观察,随着人力资源技术及HR 自身专业,人才测评在企业实践中呈现出以下几个趋势:

1.人才测评从以HR 为主体逐步演化为以经营单元驱动为主体。

2.测评业务从单一环节走向全流程,让企业彻底进入以人为本的人才管理流程。

3.本土测评技术的研究成果开始突显价值,让中国企业能从测评报告中读出更多东西。

4.测评将进入基本数据库的积极和开发应用时代,让企业能选择一种更适合自己的人才管理模式。

马斯洛是一位美国人本主义心理学家,在他1943年著的《调动人的积极的理论》和1954年著的《动机与个性》里提出了需求层次理论。他把人的需求分成:生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求、求知需要和审美需要七方面。

  本文来源: 《零售银行》 作者:向红才 责任编辑:sinomanager-li
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