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解决招工难新道

2021年09月10日 17:55 阅读:1,275

“招人难”一直是企业的长期痛点,但是随着我国劳动力资源要素的供需不平衡愈演愈烈,年轻人已经不再向往进入工厂工作。制造业企业在市场上斗智斗勇,争夺劳动力要素。为此,政府、制造业企业都分别采取了应对措施,比如在全国制造业企业中试点新型学徒制、提高薪资、提高自动化智能化水平、寻求职业学校定点合作等等。

来源 | 经理人传媒旗下《经理人》杂志

■ 本刊记者 / 蒋忻

今年7月22日,人力资源社会保障部(简称“人社部”)发布《2021年第二季度全国招聘大于求职“最缺工”的100个职业排行》,按照《中华人民共和国职业分类大典(2015版)》分类标准,100个职业中,39个属于第六大类——生产制造及有关人员。而在第一季度的职业排行中,超50%的职业来自制造业。

与第一季度相比,本期职业排行特点之一是,高技能人才短缺现象较为明显。新进排行30个职业中,近半数与制造业、信息传输、软件和信息技术服务业等行业相关,所需职业专业化程度要求较高。

而与2020年第四季度相比,第一季度“排行”特点之一是,制造业人才需求继续保持旺盛势头。具体来看,新进排行29个职业中,有20个与制造业直接相关,占比69.0%。其中与汽车生产、芯片制造等相关的职业需求明显上升,如“汽车生产线操作工”首次进入排行前十,“汽车零部件再制造工”“电池制造工”“印制电路制作工”“半导体芯片制造工”等职业新进排行。

这种“紧缺”也可以侧面从制造业企业的对外招聘薪资水平发现。通过智联招聘检索比亚迪招聘信息可以发现,其对汽车类、机械类、电子信息类、电气类、车辆工程类等专业的2021届应届生开出“8000〜14000”元的月薪。《经理人》还挑选了其他民营500强企业如华为、海康威视等的招聘数据以作对比(详见表1)。

“招人难”一直是企业的长期痛点,但在社会老龄化、青壮年劳动力不愿意进工厂、外卖骑手新职业出现等多重因素叠加影响下,制造业显然是“难上加难”。归根究底,这是一个劳动力市场的供需不均衡问题。那么,究竟这背后的供需不平衡是怎样出现的?又该如何解决呢?

劳动力与用工冲突

今天,导致年轻人不愿意进入工厂工作的原因越来越复杂。具体来说,工厂不仅缺普工,中层、高层管理人员都很缺,尤其是技术过硬的熟练工和有丰富人力资源管理经验的高管。

劳动力市场可持续问题突出。人社部数据显示,一季度100个最缺工职业岗位需求,从去年四季度的141.8万上升到一季度的166.5万,环比增幅17.42%。求职人数从去年四季度的48.9万增长到60.9万,增幅也达到了24.54%。一方面,社会老龄化已经成为一种趋势,另一方面劳动年龄人口净值在减少,并且近年来生育率也在下降,劳动力市场的可持续发展成为严峻考验。

技术类学校普及性与市场需求脱节。在很多细分行业中,比如缝纫、医疗等,囿于经费不足等因素,技术学校为学生提供的操作设备已经与企业所使用的设备水平相差不止一代,教授的技能也与企业需求有差异,这种脱节对学生、对企业、对学校都是致命的。这些从技校毕业的学生,他们进入工厂后不得不再从头学起,这其实就造成了极大的人力资源浪费。

职位与薪酬的不匹配。东北证券首席经济学家付鹏从经济学角度认为,年轻人收入上涨慢是一个重要原因,但这个“慢”不是指真正的收入上涨,而是投机性的、金融性的这种资产速度太快了,所以显得它慢了。年轻人觉得,除了养活自己的一张嘴之外,改变不了任何的阶层变化。

工厂基础岗位和企业岗位差异。工厂的基础性岗位底薪多处于1500〜3000元范围,一名正式的合同工扣除五险一金的到手工资要超过6000元甚至更高,需要延长工作时间。往往收入过万的工人,工作年限多达5年及以上,并且需要长时间加班。很多70后打工一代的父母也倾向让自己的小孩去从事薪资低的办公室工作,比如初级文员、前台等,因为在企业上班的工作环境更优越舒适,上班时间也更稳定。

此外,外卖骑手、电商物流快递员等互联网时代新职业的出现,吸纳了很大一部分闲散劳动力。相比于在工厂上班,这类新职业上班时间更为自由,而且收入也比较高。

职业偏见、学历滤镜。与工人是“铁饭碗”的时代不同,如今,在现有的社会评价和认知体系中,“工人”不再是被年轻人崇尚的职业,“工人”岗位多聚集的是来自专科学校或者技校的学生。在很多进城务工的人眼中,进厂打工也不再是过年值得炫耀的谈资。

解决用工荒的途径

从右页图表可以看到,比亚迪、华为、海康威视都存在对“无经验”的岗位需求,并且前者还对2021届应届生开出最高为14000元的月薪。而随着工作年限的增加,相对应的列表中的三家企业招聘需求数量也越来越多,薪资也越来越高。另一个特点是,在分析这三个样本企业的招聘岗位时,会注意到,企业对劳动力资源要素的需求也越来越大。为了打破“招人难”的魔咒,其实政府和企业已经探索出了很多路径。以下主要介绍几类:

企业新型学徒制。新型学徒制采取“企校双制、工学一体”的模式,即由企业与技工院校、职业院校、职业培训机构、企业培训中心等教育培训机构采取企校双师带徒、工学交替培养等模式共同培养学徒。以至少签订1年以上劳动合同的技能岗位新招用和转岗等人员为主要培养对象,企业可结合生产实际自主确定培养对象。

早于2015年8月人社部、财政部共同印发了《关于开展企业新型学徒制试点工作的通知》,并制定了相关方案。2018年起,人社部、财政部两部门在全国30个省市区全面推行企业新型学徒制。2019年,《职业技能提升行动方案(2019——2021年)》明确要求三年培训100万新型学徒。人社部数据显示,2019年至2020年,全国已累计培养企业新型学徒超80万人。

提高薪资。这已经成为制造业企业的常规操作。以普通技术工人岗位——电工为例,根据公开数据整理,2010年其平均薪资在2200〜3000元范围,日薪110元/天;但如今日薪涨到150〜300元/天。比如比亚迪招聘“电工”的要求:初中/中专及以上学历;年龄20至35岁;1年以上维修电工或机修工作经验⋯⋯月薪6000〜8000元。在走访中,也有企业老板直言,对于某些着重于体力活的普通岗位,公司也不可能开出堪比总经理的薪水,但承诺会每年适当幅度加薪。

“以旧带新”,地域偏好被打破。制造业企业会按照“介绍费”的形式鼓励老员工发动自身力量,在家乡或者亲戚朋友中寻找愿意来企业就业的人。成功一名则按每人300〜1000元不等的费用发放给老员工。有意思的是,随着近年来,制造业招人形式愈发艰难,此前偏好湖南、云贵等区域员工的招聘准则也逐渐被淘汰,甚至早在2018年左右,就有很多制造企业会招聘一定比例的残疾人士。

转移工厂,主要包括国内搬迁和往海外迁。国内搬迁主要是将工厂迁往四川、湖南、贵州等内陆城市,少有类似华为这类大规模将生产基地就近搬迁到东莞的案例;往海外迁,主要是越南等东南亚国家。但不管是内迁还是海外迁,企业转移工厂的目的主要还是在于降低生产的劳动力成本,短期来看成效明显,但长远来看,最终还是会回到人力成本上升的原点。

提高生产的自动化、智能化水平。2008年金融危机后,我国制造业对提升自动化水平的接受热情大幅上涨,至今国内的家电、电子信息、物流、服装等很多行业都实现了自动化。但这也对工人的技术水平提出更高要求。从右页图表可以看到,以华为、海康威视、比亚迪三家企业为例,他们对技术要求越高的岗位开出的薪资水平也很高。比如海康威视招聘“1〜3年”工作经验的岗位“传感器RF&IC CMOS设计高级工程师”和“半导体器件理论仿真高级工程师”,是技术岗招聘中薪资最高的,达到“25000〜35000元”。同比其他企业相同岗位,很多企业对“3〜5年”的员工才能达到这个工资水平。

寻求职业技工学校定点委培。其实这主要是国企和大规模型民营企业的惯用做法。主要是企业通过寻找与用人需求高度匹配的技工学校合作,对征收的学生进行定向培养。比如华为的合作学校——重庆市华为技工学校;比亚迪与安徽交通职业技术学院在新能源汽车产业链领域达成战略合作。但这种定点委培的缺陷是,很多过了合作期的技术工或跳槽或转岗,企业的留人等管理压力也很大。

在各个规模的企业比拼中,中小民营企业在“招人难”问题上显得愈发力不从心。目前来看,有这样几种现象:一是中小民营企业的老板完全不重视人力资源管理,也不看重员工的培训和培养;二是这些老板从国企或者知名民营企业高薪挖角人力资源管理高管,也重视对员工的培养,但却出现人力高管“水土不服”,或培养的员工成长后跳槽到大企业;三是老板们非常关注企业“招人难”的问题,也对人力资源管理有一定的自我认知,但是令他们非常痛苦的是,自己不知道该如何找到,以及寻找什么样的人力资源高管。

本文首发于《经理人》杂志2021年09月刊

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