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五谷股份,文化重构

2022年04月01日 17:38 阅读:2,888

浙江五谷铜业股份有限公司前身是一家乡镇集体企业,其文化类型是宗族型文化与层级型文化的混合,需要增强市场的敏感度与灵活性。本文以该公司为研究对象,阐述转型期企业应构建创新型与学习型文化,建立管理新的流程、构建与之适应的企业文化从而打造企业持续性的核心竞争力。

■ 文/李紫岩

在知识经济时代信息力量的冲击与谁不确定事件频发的双重压力下,中小制造企业的转型已经成为了企业生存以及良性发展的关键一招。

战略变革理论指出企业转型变革4需要有与之相适应的企业文化做支撑。企业文化作为企业的核心指导,规定了一种行为规范体系,有利于内部协调,保证企业内部交易成本的最小化。同时影响企业整体的战略取向,不同类型的文化会影响企业做出激进保守等差异化偏好的战略选择。当社会环境变化时,僵化或者传统过时的企业文化可能会导致企业成员抵制变革,增加企业适应动态外部环境的成本。

我国制造型企业的文化源于企业发展历史与生产特性,通常具有家长式、命令式的管理文化,企业文化也相对保守。本文以浙江五谷铜业股份有限公司(831893;五谷股份)为例,通过企业文化结构理论、竞争价值模型对企业文化进行研判测评,表明该企业的文化类型是宗族型文化与层级型文化的混合,习惯于依靠共享价值观与情感连接进行内部管理,强调和谐统一与有效有序,但缺乏对市场的敏感度与灵活性。

基于此,笔者认为转型期企业应构建创新型与学习型文化,加强思想文化宣传引导并将其贯彻到企业机制流程中;同时应注意尊重企业的历史文化,过于激进地否定企业的历史传统会导致企业转型的混乱。为了企业能够在持续的转型变革中获得成功,企业和企业内部的员工必须塑造新的心态和行为模式,建立管理新的流程、构建与之适应的企业文化从而打造企业持续性的核心竞争力。

01.亟待重塑企业文化

卡麦隆和奎因提出了竞争性价值观模型,他们通过“灵活性一稳定性”和“关注内部一关注外部”这两个成对的维度把不同组织分成四种文化类型,创新型文化、市场型文化、等级型文化、宗族型文化。同时也可以有效的测量出企业文化的差异对企业效率的影响。由此,我们可以将企业文化重塑的过程理解为对企业惰性的诊断、批判、冲击和消减过程,以及对企业惯性的提炼、补充、整合、延伸、提升和发展的过程。

可见,企业文化重塑的过程是一个动态的、发展的、螺旋上升的过程。企业文化重塑为企业创造价值的源泉来自于两个方面:一个是对企业惰性的削减,另一个是对企业惯性的整合和提升。通过对外部环境变化的判断与适应状况,以及对企业内部协调、效率状态的研判分析,基于企业历史文化传统,在肯定原企业文化的优势与成功之处的前提下,对企业文化进行适当的变化与塑造,最终使得企业文化可以更加顺利地适应外部环境的改变以及企业自身战略与机制的改革,打造可持续的竞争力。

本文研究对象为五谷股份,其主营漆包圆铜线(电磁线)、多股绞线和镀锡铜丝。该公司前身是一家乡镇集体企业,扎根于农村,是当时中国经济的独特产物。2015年2月17日,该公司挂牌新三板。企业创始人黄和钦初中毕业后经公社选拔到社办厂学习金工技术,技术出身赋予了他吃苦能干、学习上进的品质,创始人的品质也影响到了企业整体的行为方式。

在五谷股份的生产车间中,标准化的生产流水线、随处可见的安全标语与安全设施、每日进行的安全检查体现着公司对安全生产的重视、精益管理的关注以及对员工的关怀。企业出产的产品、品牌商标也是企业文化的可见化体现。五谷股份在公司总部的四楼建设了自己的企业文化馆,充分体现了企业文化的传承性以及对于企业优秀历史文化的肯定。文化馆记录的历史起始时间是20世纪60年代早期。

文化馆主要体现了三个方面的内容,一是展示企业发展的轨迹,二是展示公司创始人黄和钦董事长个人发展的历程,三是展示与企业发展相关联的历史社会发展情况。文化馆对企业发展历程的记录,集中体现着五谷股份对文化传承的重视,也是中国经济经过改革开发到新世纪新发展的真实写照,见证了改革开放中国乡镇企业波澜壮阔的发展历程。

五谷股份的核心价值观是“敬业、自信、和谐、传承”;企业愿景是“塑品牌,促进企业百年成长”;企业的使命是:“企业为人类进步而成长”。

企业在核心价值观中还特别强调“两大精神”,一是勤劳务实的创业精神,二是拥抱未来的工匠精神。这融合了企业传统的艰苦奋斗文化以及拥抱新变化的开放文化,在肯定、承认企业历史的前提下,为企业逐步灌输与转型的精益化管理、数字化管理相适应的学习型文化的新思想。企业转型期间,五谷股份在企业的核心价值观中十分重视企业精神与文化的传承。企业提出精神文明促进物质文明的方针以及企业文化奠基百年发展的理念。企业倡导精神文明促进物质文明的方针,文化奠基企业百年发展的信念,这也是五谷股份“传承”的本质所在。

02.存在内部文化冲突

为了对企业文化进行更加客观、准确、细致的诊断,通过竞争价值模型与组织文化评估量表对五谷股份进行文化测评。通过对企业文化更加细致的测评,来具有针对性地系统构建、重塑五谷股份的企业文化。此次针对五谷股份的员工进行问卷调查,采用线上与线下相结合的方式供收汇80份有效问卷。调查问卷包括三个部分,包括受访者的基本信息、受访者对企业文化现状的感受以及对理想企业文化的描述。其中,通过对现状文化与期望文化的对比,可以为企业文化转型方向提供参考。

问卷信度分析。信度包括内在信度与外在信度。内在信度分析用于衡量调查问卷的某一类问题是否属于同一概念或者具有内在一致性。根据竞争价值模型,拥有强文化的企业,其四个文化维度的表现应当具有一致性。本文运用Cronbach’s Alpha系数来代表内在一致性(结果详见图1)。

根据信度数据,企业市场型文化与层级型文化的信度值较低。此次调查采用的组织文化评估问卷,其设计原则是为了显现出企业文化表现的平均状态。部分维度信度值较低,可以看出企业内部存在一定的文化认知分歧问题,需要加强文化的宣传,并让企业文化融入到规章制度与员工的认知中。企业在转型期文化的构建较易出现部分成员不适应、不认可的状态,需要提升文化的认可度与文化效率。

企业文化类型测评。根据竞争价值模型划分的宗族型文化、活力型文化、市场型文化与层级型文化,汇总组织文化评估量表数据可以得出五谷股份企业文化类型的分布状态(图2所示)。

数据结果显示,企业目前的文化类型属于宗族型文化与层级型文化的混合,其中起主导作用的是宗族型文化。说明企业关注对于内部的柔性管理,习惯于依靠共享价值观与情感连接进行内部管理,强调和谐统一与有效有序,追求团结一致的文化氛围。五谷股份这种企业文化氛围的形成也是承袭于企业历史上人情强连接的传统,这种凝聚力也是企业当初高速发展的原因之一。

根据测评结果,企业成员期待的理想企业文化类型是活力型文化与宗族型文化的结合,企业成员对于企业的强情感连接感到满意,期望企业的管理可以更加柔性化,并且提高企业的灵活性与创新性,让每名员工都有发挥自我的空间。企业目前正处在精益化、数字化的转型期,文化也在进行相应的转变,需要足够的规范性、创新性来更好地支撑企业未来的发展。这也与企业员工的理想文化有很大的相似性,对新技术的适应、对员工自我发挥空间的提升都需要五谷股份进一步在企业中培养宣传学习型文化。

文化测评不同层级对比分析。企业高层领导是企业文化的创建者与直接推动者,尤其是对于转型期的企业,领导者为提高企业转型效率易出现急切的心理,而员工面对新变化易产生保守抗拒的心态,可能导致管理层与普通员工“文化认知断层”的出现,此时,统一管理层与员工的认知,提高一线员工对于文化建设的积极主动性与凝聚力就显得格外重要。

通过OCAI量表的问卷数据结果,整理了不同管理层级对企业现状文化与期望文化的差异(如图3所示)。

对于企业目前文化状态的认知,管理层与普通员工存在一定的差异,这一现象可以在一定程度上说明,企业员工对目前企业文化的满意程度要低于管理层,企业文化的建设没有贯彻到企业具体管理的各个方面。而在制造型企业的转型关键期,由于外部环境遇冷以及企业内部架构的调整,容易出现企业员工对文化感知出现困惑以及不一致的情况,需要企业高管把握好变革的自由度,及时、频繁地将企业新文化、新思想灌输给企业所有的成员,维护企业的根基以及内部认知的统一性,避免内部文化冲突。

03.避免企业文化 “浮于表面”

通过对案例公司五谷股份的研究,笔者针对中小制造业在转型期构建企业文化方面提出了以下建议:

首先是明确方向。具体来看,着力培育创新型文化与学习型文化。公司要鼓励创新与挑战,对产品、技术进行创新不应该仅仅是高层管理者的工作。企业管理者需要积极听取基层员工关于创新创造的想法并给予肯定,以在全公司培育充满创意的工作氛围,调动员工工作的主动性与积极性。

将企业文化系统性贯彻落实到具体管理制度。企业文化建设应当渗透到企业的生产经营管理中,让每一位企业成员都切身感受到企业文化的力量,避免出现文化建设“浮于表面”的现象。企业应努力将企业落实到具体的制度流程,包括生产制度、人事制度等。同时注意整合企业成员的想法,提高文化一致性。

其次是措施建议。比如:改进企业核心价值观及企业使命。核心价值观作为企业文化内核,潜移默化地指引着企业的成长方向及其成员的思维行事风格,不可草率大幅变更。同时作为企业内各项制度政策的评判标准,核心价值观应该是企业历史积累与时代要求的结合,不应抛弃历史随意改变,但也不能落后于时代环境。企业将价值观设定为“敬业、自信、和谐、传承、创新”后,需要加强对企业内部成员的宣传,得到企业成员的高度认可。

整理宣传组织故事与典型事迹。组织故事反映了一个企业的基本理念和价值观,优秀典型人物事迹体现了企业精神。通过对组织故事与典型事迹的宣传可以将内在的文化概念具体化、生动化,激励员工进行效仿,向员工传递企业精神。关于企业成长的故事可以很好地反映出敢为人先、勇于冒险的企业精神,可以在经过语言润色编撰成生动的小故事后组织企业成员进行学习。

完善团队建设与人员培训系统。为创建适应的以人为本的文化氛围,培育活力型文化,企业应重视团队建设,同时应注重团队共同价值观的培养、创新灵敏力与创意决断力的打磨,鼓励辩论与尝试,避免出现以级压人的命令式分工现象的出现。普及新入职员工培训工作,开展工作技能培训以及公司价值观宣传教育工作,关心员工职业规划。做好基层负责人、年轻骨干的培训工作,根据岗位需求进行有效培训,规范培训管理流程,从需求、目标的分析,到计划的设计与实施,再到最终评价反馈,让每一次的培训都遵循相对固定的流程。企业应切实落实培训工作,将培训工作规范化、常态化,全面提高员工职业技能、创新学习能力以及思想水平。

参考文献:

① Hofstede G,Neuijen B,Ohayv D D,Sanders G.Measuring

Organizational Cultures:A Qualitative and Quantitative

Study Across Twenty Cases[J].Administrative Science

Quarterly,1990,35(2):286-316.

② 林乐.A公司企业文化评价与提升研究[D].福建农林大学,2017.

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