经理人广告

迪士尼家族对中国企业家启示:二代接班并非铁律

2022年05月31日 10:39 阅读:1,764

六一儿童节即将到临,迪士尼这个为孩子们造梦,为成年人守梦的动画天堂不断被提起。从电影到乐园再到文化产业,迪士尼已经发展成一条完整的产业链深入人心。

可是很多人不知道的是,今天所谈的迪士尼王国,已然同100年前创立迪士尼的迪士尼家族渐行渐远。

如今“富可敌国”的迪士尼公司中,迪士尼家族只拥有其中约3%的股份,并且迪士尼家族成员已经不再参与到迪士尼的日常经营中了。

有市场人士认为,如今的迪士尼家族正步步走向没落,甚至对迪士尼家族有微词,传承并非童话般理想、梦幻,未对传承人尽早培养,是“家族外患,公司易主”的主要原因。

可是家族企业一定需要第二代接班吗?《家办标准研究院》认为,“子承父业”或“他人继后”两种截然不同的选择最后可能是殊途同归,都是关于如何“创富、守富、享富”的故事。

六一儿童节之际,谈到家族企业的继承命题,我们将提供一个新的角度:试着让财富回归其原初意义,放飞后代的梦想,遵循孩子的天性。

正如富万代家族办公室创始人罗妈所提言:财富为人所用,还是人为财富所累?

莫让人为财富所累

目前迪士尼家族现已完全脱离迪士尼公司的经营,但这个结果其实也是创始人迪士尼兄弟的选择。

华特·迪士尼教育孩子的方法较为特殊,不同于尽早培养孩子继承公司或财富的主流观念,华特从未给予他两个女儿奢侈的童年,取而代之的是简单、传统的家庭生活。同样,华特·迪士尼的两个女儿黛安和莎伦都及其低调地抚养她们的孩子,保护他们远离“爷爷是迪士尼”的打扰。

华特迪士尼

如今的迪士尼家族成员各有各自的事业,罗伊·E·迪士尼的四个孩子,或在投资领域做得很好,或创立影视制片公司,或做编剧,或经营餐厅。这样培养后代的方式,其实表现的是迪士尼家族不希望后代“为财富所累”的观点。

后代有能力且有兴趣继承家族企业固然是最理想的图景,但并非每个家族都能如人所愿。在第二代中选择继承人,虽然保障了家族企业的内部传承,但意味着需要在极其有限的人选内,进行定向培养,后代需要担荷的是财富背后的责任,或大或小的牺牲在所难免。并且,部分家族可能由于各种无法提前预知的问题影响后代继承。

首先,后代可能由于健康问题无法继承家族企业,无论是生理或是心理的障碍,都可能成为继承者们的“致命伤”。

其次,第一代创富为后代提供了优渥的经济基础,使之有较高的平台接受多元的教育,在成长过程中所明确的个人兴趣与未来发展方向未必同家族企业的经营一致,这就面临着“人文主义”或“宗族至上”的观念选择。虽然中国的大部分企业家希望子女能“承父业”,送子女去国外接受更好的教育,但却弱化了子女们的归属感,造成了如今富豪后代不愿接手家族企业,后继无人的尴尬境地。

北京大学2016年的一份调查发现,在中国,80%的潜在继承人都不愿追随父辈的足迹。

对此,富万代家族办公室创始人罗妈给出新视角:是否要让第二代继承关乎两个问题:财富的意义是什么?企业对家族意味着什么?或许,创业本身不是目的,财富只是我们通往人生的梦想的一个工具,并不是终极目标。所谓企业家精神,本质上并不只是为了让家族企业得到绵延,更需要一种替社会、国家、全球管理财富的全局观。

在此意义上,是否要让第二代接班,需要基于全面的思考,但结局究竟如何并不重要。

让财富为人所用

有人指出“继承是一个过程,而非一个事件。”同样,不继承也是一个过程,而非一个事件。避免“为财富所累”的烦恼之后,需要面对的问题是,如何让财富为人所用,为家族之人所用。

之所以迪士尼家族的发展被评论者称为“浮沉史”,主要是因为迪士尼兄弟虽然不强求后代继承家业,但并没有提前规划企业的未来发展模式。这导致罗伊·迪士尼去世后,公司高层管理无序,华特的大女婿罗纳德-米勒还同罗伊的儿子爱德华在公司的发展战略上产生争执,爱德华辞去高管职务,只保留董事头衔,迪士尼家族出现内忧。此后,在美国的并购狂潮下,爱德华为了解决外患重返公司,但又与他亲自认可的职业经理人产生分歧,辞去公司董事职务,上演了一场 “二进二出”的戏码。直到最后,爱德华已是迪士尼家族在迪士尼公司工作的最后一个人。2003年,爱德华卖掉了自己在迪士尼公司43%的股份,他去世后,迪士尼公司与迪士尼家族的人员彻底无关。

华特(左)和哥哥罗伊

华特与二女儿Sharon及她第一个丈夫Robert Brown

如此庞大的迪士尼企业尚经历了此番“继承动荡”,目前中国的企业家族也面临着同样的问题。普华永道2014年的调研表明,由于中国家族企业面临家族纠纷和继任问题对其持续增长的严峻挑战,有53%的家族企业计划将企业上市或出售,而28%的家族企业计划将所有权移交给下一代并引入职业经理人团队;《福布斯》在2016年7月的报道也发现有超过90%的家族外成员参与中国家族企业的董事会治理,远高于全球的65%。

若不考虑让家族内部成员继承企业,企业的未来发展同样需要尽早规划,引入职业经理人是非常必要的选择。这不仅可以打破接班子女专业能力不足等局限,避免家族内部出现由于利益纠纷引起的“内斗”悲剧,还能够以更丰富的管理经验和创新思维为企业注入新动能。

但是,吕鸿江等几位作者在《家族企业治理模式的分类比较与演进规律》一文中认为,平衡家族企业“家人”和“外人”间问题的根源在于信任机制的设立。“信任”包含了两方面,一方面是在“外人”的管理下,企业能否延续既有的家族文化进一步发展,另一方面是企业掌控在“外人”之手,创始人的家族财富如何得到保证?

富万代家办创始人 罗妈 Pauline

对此,罗妈给出两点建议:

首先,可以通过股权转让为家族保证财富。但是,股权的转让也需要完备的思考。

◉ 第一,在设置股权的同时,还需要企业架构、股权架构的设计。如果仅把企业股权转让给后代,后代婚姻的变动可能影响公司的股权分配。

◉ 第二,架构谁来持有以及背后的问题需要在股权转让之前充分思考,自然人持有股权便无法规避死亡风险和传承的风险,而后续股权如何分配同样需要纳入考虑。

从迪士尼家族的案例来看,虽然目前其家族仅持股约3%,但这仍是一笔巨额的财富。所以在进行股权转让与分配时,具有前瞻性的思考可以在给孩子分配财富的同时,避免让孩子为财富所累。

其次,可以通过对财富的四权:所有权、控制权、管理权和收益权的合并或剥离,解决后代不愿接班的问题。具体来说,若后代愿意接班,可以至少所有权和受益权两权合一或者四权合一;若后代不愿接班,可以只保留其受益权,使家族财富受到保证。

当然,浪漫主义和现实主义总是狭路相逢,无论是否让后代继承家业,都需要严密的思考,需依据不同家族的特殊性,在不可控的变动与需担荷的责任中书写最优答卷。

  本文来源: 家办标准研究院 责任编辑:sinomanager_zhang
郑重声明:经理人网刊发或转载此信息的目的在于传播更多信息,与本站立场无关。仅供读者参考,并请自行核实相关内容。(版权及商务咨询:sinomanager@163.com)